Purpose: The objective of this study was to compare hospital and home care employers' rankings of both the importance and the feasibility of workforce strategies for recruiting and retaining rehabilitation professionals.
Methods: An online self-administered questionnaire was distributed to all employers of rehabilitation professionals in Ontario hospitals (n=144) and Community Care Access Centre home care providers (n=34). Importance and feasibility rankings were based on the percentage of high ratings; 95% CIs were used to determine significant differences between hospital and home care rankings of recruitment and retention strategies.
Results: The response rate was 50% (72/144) from hospitals and 73.5% (25/34) from home-care settings. The recruitment and retention strategies considered most important and feasible for rehabilitation therapists, regardless of setting, were communication between employer and worker, compensation packages, access to research, and professional development in budget planning. Tangible resources, support personnel, work safety, and marketing rehabilitation careers to high school students were ranked significantly higher by hospitals than by home care providers.
Conclusions: Similarities exist between hospital and home care employers in terms of the importance and feasibility of recruitment and retention strategies for rehabilitation professionals. However, when developing a rehabilitation health human resources plan, the strategies identified as different between hospital and home care settings should be taken into account.
Objectif : L'objectif de cette étude était de comparer la place accordée par les centres hospitaliers et les employeurs en soins à domicile à l'importance et à la faisabilité d'une stratégie de recrutement et de rétention des professionnels en réadaptation. Méthode : Un questionnaire en ligne a été envoyé à tous les employeurs de professionnels de la réadaptation dans les hôpitaux de l'Ontario (n=144) et aux fournisseurs de soins à domicile des Centres d'accès aux soins communautaires (n=34). Les classements de l'importance et de la faisabilité étaient établis à partir de pourcentages de classement élevés; des intervalles de confiance de 95 % ont été utilisés et ont permis de constater des différences considérables entre les classements accordés par les hôpitaux et ceux obtenus dans le secteur des soins à domicile. Résultats : Le taux de réponse au questionnaire a été de 50 % (72/144) pour les hôpitaux et de 73,5 % (25/34) pour les établissements de soins à domicile. Les stratégies de recrutement et de rétention considérées comme étant les plus importantes et les plus réalisables pour les thérapeutes en réadaptation, sans égard au milieu de pratique, sont la communication entre employeur et travailleur, les forfaits de rémunération, l'accès à la recherche et le développement professionnel dans la planification budgétaire. Des ressources concrètes, du personnel de soutien, la sécurité au travail et le marketing des carrières en réadaptation auprès des élèves du secondaire se sont classés à des rangs beaucoup plus élevés dans les hôpitaux et du côté des fournisseurs de soins à domicile. Conclusions : Des similitudes existent dans la perception des employeurs en centre hospitalier et des fournisseurs de soins à domicile de l'importance et de la faisabilité de stratégies de recrutement et de rétention des professionnels en réadaptation. Toutefois, au moment d'élaborer un plan de ressources humaines en réadaptation, les stratégies identifiées comme différentes entre les hôpitaux et les fournisseurs de soins à domicile devraient être prises en compte.
Keywords: health manpower; home care services; personnel selection; rehabilitation.